10 tööturu ennustust aastaks 2020


Aasta lõpus tehakse prognoose ning avaldatakse ennustusi uueks aastaks. Personaliettevõtte Manpower Eesti töötajad panid traditsiooniliselt kirja kümme tööturgu puudutavat prognoosi algavaks aastaks.

 

Eelmisel aastal ennustasime, et võõrtööjõu kvoot täitub hiljemalt märtsiks. Seekord pole mõtet sellekohast ennustust teha, sest sisuliselt on järgmise aasta kvoot juba täis, kuigi vormiliselt avaneb see jaanuaris.
Praeguseks on tehtud mitu tuhat eelbroneeringut ehk kvoot täitub ilmselt ametnike uue aasta esimesel tööpäeval. Tagurlik kvoodipoliitika kahandab Eesti konkurentsivõimet ja haavab eelkõige tootmist, mis kolib üha tempokamalt Eestist välja. Samuti kaasneb kunstliku piiranguga ebaseadusliku võõrtööjõu sissevool, sest kui nõudlust on, tekitatakse ka pakkumine. Eesti riigile ja ühiskonnale tähendab makse mittemaksev hall tööjõumass sotsiaalseid probleeme. „Mustalt töötamine“ võib hakata tunduma ahvatlev ka välistudengitele kui vastu peaks võetama praegu kooskõlastusringil olev seaduseelnõu, mis keelab välismaalastest tudengitel töötada rohkem kui 16 tundi nädalas ja saada alla keskmise palga jagu töötasu. Kuna igas halvas on alati ka midagi head, võib eeldada, et inimeste nappus sunnib riiki panustama olemasolevate inimeste arendamisse ja koolitusse nii raha kui aega.

 

Maksuamet töötab välja meetodi, kuidas ohjata võõrtööjõudu maksuvabalt vahendavaid hangeldajaid nii, et maksud makstakse Eestis. Renditöö fookusesse võtmine on positiivne samm, sest juba mitu aastat on liikunud paljude Eestis renditöötajatena tegutsenud inimeste maksud (kui neid üldse on makstud) mõnda teise riiki. Loodetavasti saab lahendus peatselt valmis ja jõuab hiljemalt 2021. aastaks ka seadustesse ja praktikasse ning parandab hüppeliselt maksulaekumist. Seadusemuudatuste ja reguleerimise tuhinas tuleb pöörata tähelepanu infosüsteemide ühildumisele ja selgitustööle, et vähendada administratiivset segadust.

 

Kuna määramatust on palju, kasvavad tööturul konfliktid ja vastuolud nõudluse ja pakkumise vahel. Tööandjad ootavad üha suuremat panust, töötajad tahavad üha lihtsamalt hakkama saada. Tammsaare-aegne töö ja armastuse seos 21. sajandil ei kehti. Tööandjad tunnevad, et töötajad ei pinguta piisavalt, töötajad tunnevad, et neile tehakse ülekohut. Töö definitsioon hägustub, üha enam inimesi leiab, et töö peab olema hobi, mida ei tehta raha pärast. Riskide allikas on ka paindlikkus, mida üha enam hinnatakse ja viljeletakse, aga kui mõni töösuhe läheb sassi ja jõuab töövaidluskomisjoni või kohtusse, selgub ikka, et sisulistele lahendustele orienteeritud tööandja on kole koll. Kogemusest ja mineviku mustritest pole enam palju õppida ning kuna nõudlus ja pakkumine on erisuunalised, tuleb mõlemal poolel muutuva maailmaga kohanduda.

 

Töö sisu ja olemus on muutumises olenemata sellest, kas seadusandlus ja ettevõtete sisekorraeeskirjad järele tulevad või mitte. Ühelt poolt muutuvad töösuhted lühemaks, pealiskaudsemaks ja mitteformaalsemaks, teisalt on töötaja üha enam sisuline panustaja, mitte lihtsalt töö teostaja. Paljude inimeste jaoks on motiveeriv kui tööandja ootab initsiatiivikust, iseseisvust ja vastutust, aga leidub ka neid, kellel läheb kohanemine keerulisemalt, sest sisseõpitud abitus – keegi teine ütleb, mida peab tegema – on juured alla kasvatanud.

 

Vastutustundlikkus pole enam sõnakõlks, millega suurettevõtted ja rahvusvahelised kontsernid ennast reklaamivad. Sellest saab hügieenifaktor, milleta tööturul heade töötajate pärast konkureerides midagi peale pole hakata. Noor tööturule laekuv põlvkond tahab täpselt teada, kas ja milline on ettevõtte programm maailma päästmiseks ja kliimaküsimuste lahendamiseks. Vanem põlvkond võib seda algul muigel pilguga jälgida, aga maailm on ses osas pöördumatult suunda muutnud ja kandidaatide silmis võidavad need, kes muutustega kiiremini kaasa lähevad.

 

Solvumiskultuur kogub tuure ka Eesti ühiskonnas. Konstruktiivset tagasisidet võidakse võtta isiklikult ja ebaõnnestunud nalju nähakse ahistamisena. Mõnes mõttes mõjub see töösuhetele puhastustulena, aga teisalt tunnevad paljud, et terve mõistus on ära kadunud ja päris probleemid kaovad pseudoprobleemide taha. Kuna isikliku solvumisega töökaaslase vastu ei anna midagi tulusat peale hakata, sagenevad kohtuasjad nende ettevõtete vastu, kus juhtumid aset leiavad. Loodame, et Eestis jäädakse siiski kahe jalaga maa peale ja solvumisest ei saa äri.

 

Ilmselt ei üllata kedagi, et IT-valdkonna inimesi on puudu, aga IT-valdkonna spetsialistide kõrval muutuvad üha väärtuslikumaks ka IT-baasteadmistega teiste erialade töötajad. Populariseeritakse IT-teadlikkuse kasvu erinevates vanuserühmades, korraldatakse IT-koolitusi ja seda kõike eesmärgiga, et elementaarne IT-tunnetus oleks olemas igas töötajas igal erialal. IT-teadlikkus on seda olulisem, et üha sagedamini teeb masin inimesest tööd odavamalt. Automatiseerimine ja digitaliseerimine on iga eduka organisatsiooni argipäev, seega on IT-teadmised vajalikud nii kontoris kui tootmises ja teeninduses.

 

Eelmisel aastal ennustasime, et 50+ töötajat väärtustatakse ja hakkame nägema kampaaniad sõnumiga: vanus ei loe. See ennustus täitus kiiresti. Järgmisel aastal leitakse pensionäridele tööturul üha rohkem paindlikke võimalusi ehk lahendusi, kuidas nad saaksid teha tööd kodust lahkumata või käia tööl osalise koormusega.

 

Mobiilsus kasvab ja inimesed liiguvad mitmesuunaliselt – maalt linna ja linnast maale, Eestist ära ja Eestisse tagasi. Üha rohkem teistesse riikidesse kolinud eesti inimesi naaseb kodumaale, valdavalt ettevõtlikuma ja lojaalsemana. Paljud noored lähevad küll jätkuvalt välismaale õppima ja töökogemust saama, aga üle hulga aja on naasvaid inimesi rohkem kui lahkuvaid.

 

Samal ajal kui paljud ettevõtted usuvad, et tööandja bränding on võluvits, mis lahendab kõik tööjõuga seotud probleemid, tõstab turundusvaldkonnas pead hoopis persoonibränding. Seejuures turundatakse nii tööotsijat, töötajat kui tööandjat, kes peab olema päris inimene ja eristuv isiksus. Viimane on väga oluline, sest kui aastakümneid (või isegi sadu) on hinnatud klassikalistesse raamidesse sobituvaid inimtüüpe, siis nüüd on eristumisest saanud edu võti ja seda sugugi mitte ainult popstaaride maailmas, vaid igapäevasel tööturul. Hinnas on nii eristuvad arvamused kui ebatraditsiooniline lähenemine töistes küsimustes. „Erinevus rikastab“ pole enam loosung, vaid omandab sisulise tähenduse.

 

10 прогнозов в отношении рынка труда на 2020 год

В конце года принято делать прогнозы и предсказания. Сотрудники занимающегося персоналом предприятия Manpower Eesti составили традиционный прогноз на наступающий год для эстонского рынка труда.

 

В прошлом году мы предсказывали, что квота для иностранной рабочей силы окажется исчерпана не позднее марта. В этот раз такой прогноз делать нет смысла, поскольку, по сути, квота на следующий год уже исчерпана, хотя формально она и открывается только в январе. На настоящий момент оформлено уже несколько тысяч предварительных бронирований, то есть, очевидно, квота окажется исчерпана в первый же рабочий день нового года. Консервативная политика в отношении квот ухудшает конкурентоспособность Эстонии, в первую очередь нанося ущерб производству, которое все стремительнее уходит из страны. Также искусственным ограничениям сопутствует приток нелегальной иностранной рабочей силы, поскольку, если существует спрос, то в итоге появится и предложение. Для эстонского государства и общества «серая», не платящая налоги, масса рабочей силы означает социальные проблемы. «Работа по-черному» может показаться соблазнительной и для иностранных студентов, поскольку вскоре должен быть принят проходящий сейчас согласования законопроект, запрещающий таким студентам работать более 16 часов в неделю и получать заработную плату ниже средней. Однако, поскольку, как известно, худа без добра не бывает, можно предположить, что нехватка людей вынудит государство вкладывать деньги и время в развитие и образование имеющихся людей.

 

Налоговый департамент разрабатывает ищет, как сделать так, чтобы в Эстонии оставались налоговые деньги посредников, которые сегодня не платят налогов с иностранной рабочей силы. Фокусирование на арендных работниках – позитивный шаг, поскольку уже несколько лет налоги таких работающих в Эстонии людей уходят в другие страны (если их вообще платят). Можно надеяться, что вскоре решение будет найдено и не позднее, чем к 2021 году закон будет готов, вступит в силу и сложится соответствующая практика, в результате чего поступление налогов скачкообразно улучшится. Занимаясь изменением законодательства и созданием нового регулирования, впрочем, следует обращать внимание на интегрирование информационных систем и разъяснительную работу, что позволит уменьшить административную неразбериху.

 

Содержание и характер работы меняются вне зависимости от того, поспевают или нет за ними законодательство и внутренние предписания предприятий. С одной стороны, продолжительность трудовых отношений сокращается, они становятся более поверхностными и неформальными, а с другой стороны, работник все чаще вносит вклад в содержание, а не просто является исполнителем. Многих людей мотивирует, когда работодатель ожидает инициативности, самостоятельности и ответственности, хотя находятся и те, кому адаптироваться труднее, поскольку в них укоренилась некоторая беспомощность – кто-то другой говорит, что именно мне делать.

 

Из-за высокого уровня неопределенности на рынке труда возникает больше конфликтов и усиливаются противоречия между спросом и предложением. Работодатели ожидают все большего вклада, а сотрудники все больше стремятся к упрощению. В 21 веке уже немыслима связь между работой любовью, существовавшая в эпоху Таммсааре. Работодатели чувствуют, что работники делают недостаточно, а работники чувствуют, что их обижают. Само определение работы размывается, все больше и больше людей считают, что работа должна быть хобби, которым занимаются не ради денег. Источником риска также является гибкость, которую все больше ценят и культивируют, но, когда трудовые отношения разрушаются и дело доходит до комиссии по трудовым спорам или до суда, оказывается, что сосредоточенный на предметных решениях работодатель проявляет себя в неприглядном ключе. Из опыта и моделей прошлого уже мало чему можно научиться, а поскольку спрос и предложение разнонаправлены, обеим сторонам необходимо адаптироваться к меняющемуся миру.

 

Ответственность больше не является просто модным словом, с помощью которого рекламируют себя крупные компании и транснациональные корпорации. Она становится фактором гигиены, без которого на рынке труда невозможно конкурировать за хороших работников. Молодое поколение, выходящее на рынок труда, хочет точно знать, какова программа компании по «спасению мира» и решению климатических проблем, и есть ли она вообще. Старшее поколение может поначалу проигнорировать такой фактор, но мир в этом отношении необратимо изменился и, в глазах кандидатов, выигрывают те, кто способен быстрее меняться.

 

«Культура обиды» начинает приживаться и в эстонском обществе. Конструктивная критика может восприниматься лично, а неудачные шутки расцениваются как преследование и домогательство. В некотором смысле это сказывается на рынке труда, как очистительное пламя, но, с другой стороны, многие чувствуют, что за псевдопроблемами исчезают здравый смысл и реальные трудности. Поскольку же простая обида на коллегу никакой ощутимой прибыли не приносит, начинает расти количество исков против компаний, в которых имеют место подобные инциденты. Мы, однако, надеемся, что в Эстонии все же здравый смысл возобладает и «обида» не превратиться в бизнес.

 

Никого не удивляет нехватка людей в сфере ИТ, но наряду с ИТ-специалистами становятся все более ценными и сотрудники с базовыми знаниями в этой области. Идет популяризация повышения осведомленности в сфере ИТ среди разных возрастных групп, организуется обучение ИТ – и все это с тем, чтобы каждый работник в каждой области имел элементарные знания ИТ. Такие знания становятся все важнее, поскольку машины все чаще выполняют работу с меньшими затратами, чем люди. Автоматизация и дигитализация являются обычными явлениями в каждой успешной организации, и поэтому знания в области ИТ необходимы как в офисной работе, так и в сфере производства или обслуживания.

 

В прошлом году мы прогнозировали, что сотрудников старше 50 лет начнут ценить больше и мы увидим кампании под лозунгом «Возраст не имеет значения». Этот прогноз сбылся быстро. В следующем году для пенсионеров на рынке труда будет находиться все больше гибких возможностей, то есть способов работать, не выходя из дома, или трудиться неполный рабочий день.

 

Мобильность растет, люди движутся во многих направлениях – из деревни в город, из города в деревню, уезжают из Эстонии и возвращаются обратно в Эстонию. Все больше переехавших в другие страны эстонцев, возвращаются на родину, преимущественно – более предприимчивыми и лояльными своей стране. Хотя многие молодые люди продолжают учиться за границей и приобретают там опыт работы, с течением времени больше людей все же возвращается, чем уезжает.

 

Хотя многие компании считают, что брендинг работодателя – волшебная палочка, решающая все проблемы в связи с рабочей силой, в области маркетинга поднимает голову персональный брендинг. Такой маркетинг работает для соискателя работы, работника и работодателя, который должен быть настоящим человеком и отличной от других личностью. Последнее очень важно, потому что на протяжении десятилетий (или даже столетий) ценились человеческие типы, вписывающиеся в классические рамки, но теперь именно дифференциация стала ключом к успеху не только в мире поп-звезд, но и на рынке труда. В цене особые мнения и нестандартный подход к рабочим вопросам. «Разнообразие обогащает» уже не просто лозунг – эта фраза наполняется реальным содержанием.