Mida test kandidaadi kohta ei räägi?

Üle hulga aja on tööandjatel taas kandidaate, kelle seast endale sobivat töötajat valida ja kui kohasoovijaid on palju, paistab olevat testimine valikuprotsessi võluvits. Manpower Eesti personalipartnerid Krista Sillaots ja Kaili Truu kirjutavad, mida test kandidaadi kohta räägib ja mida mitte.

Aastaid on Eestis valitsenud nn kandidaaditurg – pidevas tööjõupõuas on tugev kandidaat saanud tööandjale dikteerida palgataset ja muid tingimusi. Tööandjad on olnud hädas uute töötajate leidmisega ja pannud suurt rõhku töötajate hoidmisele. Koroonakriis ajas aga kaardid sassi ning kuigi seisame jätkuvalt silmitsi struktuurse töötusega, rõõmustab osa tööandjaid, et kandidaate on juurde tulnud ja üle pika aja on tekkinud valikuvõimalus.

Foto: Unsplash

Kandidaatide külluses on olukorrast puudutatud tööandjad pidanud muutma värbamistaktikat ja nii mõnigi seisab nüüd küsimuse ees, kuidas kandidaadimüriaadist õige välja sõeluda. Tihti peetakse võluvõtmeks kandidaatide testimisi, mis võib, aga ei pruugi anda head tulemust.

Test on nagu võistlus, kus tuleb õigel hetkel panustada

Enamasti meeldib kandidaatidele teste teha – see on mänguline osa kandideerimisprotsessist ja paljud inimesed tahavad saada ka enda kohta tagasisidet. Sarnasel põhjusel on populaarsed ka horoskoobid, isegi kui täppi läheb vaid väike osa. Ent kas testimine aitab välja selgitada ametikohale sobivaima inimese või on tegu võistlusega, kus selgub hoopis parim testisooritaja? Mõlemad variandid on võimalikud.

Testid meeldivad ka uut töötajat otsivatele tööandjatele, sest annavad lisaks traditsioonilisele CV ja motivatsioonikirja analüüsile ning intervjuul kogutud infole lisavaatenurga kandidaadi kohta. Leidub töökohti, kus teatud testide tegemine värbamisel on kriitilise tähtsusega – näiteks on välistatud madala tähelepanu- ja kontsentratsioonivõimega inimene lennujuhi ametipositsioonil. Ent see on spetsiifilise valdkonna kitsas lähenemine.

Üldjuhul mõõdab test seda, kui hästi suudab inimene end konkreetsel hetkel soorituseks kokku võtta. See on sarnane spordiga, kus tuleb just võistlustel anda endast maksimum. Osa töökohtade puhul on enese vajalikul hetkel kokkuvõtmine väga tähtis, teiste puhul väheoluline. Kui test läheb halvasti, ei tähenda see tingimata, et kandidaadil on madal oskuste tase. Halb tulemus võib viidata lisaks oskuste puudumisele madalale stressitaluvusele ehk tegu on sisuliselt eksamiolukorraga,, samuti aeglasemale taiplikkusele ehk kandidaat vajab rohkem aega tööjuhiste lahtimuukimiseks või lihtsalt hetkel hajevil meelele, mida on põhjustanud mõni kandideerimisest sõltumatu sündmus.

Pelgalt testi järgi värvates võib alt minna

Võib minna ka vastupidi ja tööle võetakse filigraanselt testi sooritanud kandidaat, kes tegelikkuses oodatud tööga hakkama ei saa. Sellel võib olla mitmeid põhjusi. Testide sooritamine on teataval määral treenitav ja lihtsamaid teste saab manipuleerida, andes vastuseid eeldatavast oodatust lähtudes. Ka võib juhtuda, et kandidaat, kes on töötanud tugevalt reglementeeritud keskkonnas, on testi kohaselt väga kohusetundlik, ent uue ettevõtte teistsuguses kultuuris laseb end lõdvaks, sest väline surve kaob.

Testi tulemusi tuleb osata lugeda läbi filtri, sest test on mustvalge puhaste vormidega mudel, aga maailm ja inimesed on värvilised. Nagu öeldakse – kui miski sobib kõigeks, ei ole sellest spetsiifiliseks minnes suurt tolku üheski aspektis. Sestap tasub konkreetse oskuse või omaduse tuvastamiseks hoolega mõelda, milline oleks parim viis seda teha ja mõnel puhul ongi test õige valik. Samas hulka oskusi ja hoiakuid on võimalik töökohal treenida ja meeskonna edu määrab hoopis motivatsioon ja gruppi sobitumine, mitte konkreetne oskus. Seega tasub võtta enne testi tulemuste põhjal kandidaadi väljapraakimist väike mõttepaus.

Test on küll hea tööriist värbamisvalikute tegemisel, aga pimesi testi usaldada ei tasu ja üksnes testi tulemuste põhjal värbamisotsust teha oleks rumal.

***

Artikkel on avaldatud ka veeblihele personaliuudised.ee.