Tööjõu nullvoolavus: utoopia või tulevik?

Tehnoloogia areng on nii kiire, et aastaks 2025 ennustatakse maailmast 85 miljoni praeguse töörolli kadu ning 97 miljoni uue teket. Kuidas maailm sellega toime võiks tulla, arutleb personaliettevõtte Manpower juht Heigo Kaldra.

Heigo Kaldra

Jätkusuutlikkus, eetilisus ja ringmajandus on saanud ettevõtluses nii elementaarseks, et paljud ei mäletagi, et veel paar aastakümmet tagasi võis meie ärikultuuri iseloomustada sõnadega ärapanemine ja ärastamine. Tänapäeval nii ei saa, kõik mõistavad, et ressursid on piiratud ja suvaliselt tarbides ja mõtlematult priisates neid kauaks ei jätku. Noored valivad üha sagedamini tööandjat mitte pelgalt palganumbri, vaid selle järgi, kuidas organisatsioon ühiskonda, heategevusse ja keskkonda panustab.

Ka inimesed on piiratud ressurss, eriti Eestis. Idee tööjõu nullvoolavusest (net zero employment) võib tunduda utoopilise ja teostamatuna, aga juba lähitulevikus võiks sellest saada ettevõtluse argipäev. Nullvoolavuse idee seisneb selles, et kui organisatsiooni vajadused ajas muutuvad, siis töötajad arenevad ja muutuvad ettevõtte vajadustega koos, seega puudub põhjus kedagi ära saata ja uusi inimesi asemele värvata.

Nullvoolavuse saavutamine pole lihtne, see nõuab erinevate eelduste täitmist ja pidevat teemaga tegelemist. Kõige tähtsam on siiski tugev vundament ehk õigete inimeste värbamine. Eks ka seni on püütud värvata õigeid inimesi, aga seda nende hariduse ja kogemuse põhjal ning suunitlusega täitma teatud kindlaid ja kitsaid rolle, milleks vajalikud oskused peaks tööd alustades juba olemas olema. Müüma võetakse müügimees ning müüri laduma müürsepp, nii on see alati olnud. Paraku on organisatsioonid kiiremas muutumises kui kunagi varem, mis tähendab, et ka vajadused muutuvad tempokamalt ja senisel moel enam hakkama ei saa. Paljudes organisatsioonides töötajate arengut ja karjääri küll toetatakse, aga see kipub olema ühesuunaline – assistendist võib saada müügiassistent ja müügiassistendist müügijuht. Seda, et müügiassistendist saaks tarkvaraarendaja või tekstitoimetajast investeerimisnõustaja, kohtab tänases maailmas siiski haruharva.

Kiire areng on juba põhjustanud tohutu ülemaailmse tööjõukriisi – paradoksaalsel kombel on inimesi maakera pinnal rohkem kui kunagi varem, aga vajalike oskustega inimesi napib.

Inimesed ja oskused ei käi enam käsikäes ning kutse- või ülikoolis omandatud eriala ei toida üksi enam kedagi pensionipõlveni. IT sektoris teatakse juba ammu, et ülikooli lõppedes on õpingute alguses omandatud teadmised lootusetult iganenud. Nullvoolavuse saavutamiseks ei tule inimesi tööle võtta nende tänaste oskuste, vaid tulevikupotentsiaali järgi. Värvata tuleks mitte teadmisi ja oskusi, vaid isiksuseomadusi, kattuvaid huvisid ning õppimisvõimet ja -soovi, mis annab võimaluse koos areneda ka pikema ajaperioodi jooksul.  

Paraku edukast värbamisest üksi ei piisa, sest töötajatel kipub tekkima tahtmine minna vaatama, kas mujal on rohi rohelisem. Ja tihtilugu ongi, sest pärast edukat värbamist võib jääda töötaja unarusse. Talle pakutakse küll konkurentsivõimelist palka ja kaasaegseid töötingimusi, aga see ei hoia kedagi pikalt kinni. Tööandja peab võtma endale täiendava rolli, kus tuleb aktiivselt mõtelda koos töötajaga tema karjääriteekonnale, ambitsioonidele ja soovidele. Kui inimene areneb, õpib oskusi juurde, võtab suurema vastutuse ja loob ettevõttele pidevalt väärtust, siis peavad sellega kaasas käima nii ajas muutuv personaliseeritud motivatsioonipakett kui ka tunnustus, inspireerivad kaasteelised, põnevad tööülesanded, piisav hulk puhkust ning võimalus oma töökohta nii sisult kui vormilt ise kujundada. Kui inimene tunneb, et teda väärtustatakse ja hoitakse, tal ei hakka igav, tema arengusse panustatakse ning tema tööl on tähendus, ei teki tal vajadust mujale minna. Kõige selle kõrval mängib olulist rolli ka organisatsiooni maine nii jätkusuutliku tööandja, vastutustundliku koostööpartneri kui kestliku tootja või eetilise teenusepakkujana.

Nii nagu mujal, peaks ka personali valdkonnas olema ressursside kestlik kasutamine edu võtmeks – kui ettevõtte tegevust reorganiseeritakse, siis ei kaotata ega looda uusi töökohti, vaid mängitakse rolle ümber. See ei saa juhtuda üleöö, sest pelgalt mõtteviisi muutusest ei piisa. Kuna omandatud oskuste asemel saab kõrgema hinnasildi hoopis oskus olla paindlik, kiire ja õpivõimeline, peab sellele appi tulema haridussüsteem. Praegused koolilapsed peaksid õppima juba täiesti uutmoodi, mis eeldab uut lähenemist ka koolijuhtidelt, õpetajatelt ja lapsevanematelt. See pole aga kaugeltki enam utoopia, pigem vastupidi, homne reaalsus. Kui ühiskond sellega hakkama ei saa, seisame veel aastakümneid silmitsi olukorraga, kus meil on palju täitmata ametikohti ja palju tööta inimesi, sest neil puudub piisav ühisosa.

Autor: Heigo Kaldra. Artikkel ilmus 14. aprill 2022 www.personaliuudised.ee https://www.personaliuudised.ee/uudised/2022/04/14/toojou-nullvoolavus-utoopia-voi-tulevik